Læsestof

Gør det selv

 

Gør det selv med arbejdstips og hjælp fra bogen: Sådan får du succes med kvinder i ledelse

Læsestof

Af Helle Rosdahl Lund

 

Spekulerer du indimellem på, om kvinder er godt for forretningen?

 

Nu er starten gået. De første er kommet godt over startlinjen, men et stort felt er ved at gøre sig klar til kapløbet.

 

Kapløbet om at få flere kvinder i ledelse. Kapløbet om at blive klar til lovens krav om måltal, handleplaner og afrapportering til det offentlige og andre interessenter om, hvor godt – det forhåbentlig – går.

 

 

 

Det er et stort arbejde mange skal i gang med – eller skal fortsætte. Det ved jeg. Jeg har selv været der. Jeg har også hjulpet mange i deres arbejde med at få flere kvinder i ledelse. Gjort rigtigt virker det. På alle måder – bedre bundlinje, lettere at tiltrække og fastholde talenter af begge køn, bedre innovation, og bedst af alt, I mister ikke momentum, når I handler nu og er på forkant.

 

For nogle år siden var jeg sammen med Gunilla. Gunilla har gennem mange år arbejdet med diversitet. Hun har blandt andet været CEO for et større svensk selskab. En dag kom hun gående ind til en bilforhandler. Kikkede lidt rundt. Bilforhandleren gik hen til Gunilla. ”Flot farve, syntes du ikke,” var hans indledning. Der kom en mand ind efter hende. Han kikkede også lidt rundt. Bilforhandleren nikkede til Gunilla og gik over til manden. Viste ham bilen – funktioner, og hvad der nu skulle til for at sælge bilen. Sendte ham på en prøvetur. Opmærksomhed. Her var en kunde.

 

Gunilla iagttog sceneriet. Og efter et stykke tid gik hun hen til ham. Gav ham sit visitkort med beskeden: ”Du har lige mistet en flåde på 35 biler.”

Vi ved ikke, hvem der er vores store eller små kunder på forhånd. Men vi skal kunne tale med dem alle sammen. Vi skal nå dem. Kende dem. Arbejde med dem. Om man er bilsælger, advokat, revisor, økonomichef, HR direktør – hver har sit netværk, måder at nye kunder på. Måder at gøre tingene på.

Diversitet gør netop, at man kan nå bredere ud, kan nå nye markeder, kan blive udfordret på ”plejer” og måder at samarbejde på. Det giver innovation. Det skaber resultater til jeres forretning. Det giver jer nye måder at kunne hjælpe borgerne på.

 

Der er ingen tvivl. Kvinder er godt for forretningen.

 

Og diversitet er godt – i bred forstand.

 

Så start med at handle. Stop med at gå til de evige konferencer om, hvorvidt kvinder er godt for forretningen.

 

Handle – handle – handle – det er dagens nøgleord.

 

Og hvis du vil vide, hvordan du kan få succes med (køns-)diversitet, vil jeg gerne slå et stort slag for vores E-Arbejdsbog: SÅDAN kommer du i gang med kønsdiversitet – din hovedindgang til arbejdet med kønsdiversitet.

 

Nå i mål hurtigere, bedre og billigere – NU.

 

Eksklusivt for dig: Du får dit eget forum på nettet, så al materiale E- arbejdsbog, Bonusanalyser, hvad loven kræver af dig og øvelser til refleksion er lige ved hånden. Tjek det ud her

 

Når det er sagt: Husk det nu – med eller uden E-Arbejdsbogen:

 

Handle – handle – handle – det er dagens nøgleord.

 

God fornøjelse Helle

_______________________________________________________________________________________________________

 

 

Af Helle Rosdahl Lund

 

Derfor virker den traditionelle ”best practice” for at få kvinder i ledelse ikke

 

 

”De higer og søger i gamle bøger”. Sådan starter Adam Oehlenschläger sit digt om Guldhornene. Og man kan næste sige, at sådan kan vi også starte fortællingen om jagten på bedste praksis for at få flere kvinder i ledelse. For selv om topledelsen mange steder har sat diversitet på programmet, og Regeringen nu har lovgivet om måltal og politikker på området, rykker det ikke meget.

 

Når jeg kikker på de konferencer, der har været gennem de seneste år, er det de samme virksomheder, der fortæller om den bedste praksis, der har været brugt i mange år. Man sætter mål, laver mentorprogrammer, træningsprogrammer, interne og eksterne netværk for at nævne et nogle forskellige tiltag. Og skal topledelsen være engageret.

 

 

 

Selvfølgelig skal den det. Det er jo forretningen, det handler om.

 

Men er topledelsen reelt set engageret? Noget tyder på, at det er den ikke. Komitéen for God Selskabsledelse foreslog i 2011, at man skulle sætte måltal og have en politik for mangfoldighed. Kun 42 % af de børsnoterede virksomhederne kom med måltal og politik for mangfoldighed. Nu har vi så fået en lov, der kræver måltal, politik og handlingsplan, som rammer over 1100 danske virksomheder samt en række statsejede virksomheder. Vores seneste undersøgelse pegede på, at over 60 % ikke kender til loven, og af dem der kendte til loven viste ca. 80 % ikke, hvad den reelt indebærer.

 

Men man fikser ikke lige situationen ved at sætte måltal og politikker op. Det er en proces. Og der skal mere til end den traditionelle bedste praksis.

 

Så lad os finde det der virker. Denne gang sætter jeg fokus på forskning fra INSEAD.

 

 

Sæt fokus på de skjulte barriere og giv din kunde, den bedste til jobbet

 

Professor Herminia Ibarra, INSEADs har gennem mange år forsket i diversitet. At blive leder er meget mere end at få en uddannelse, lære at finde ens lederstil og få nye kompetencer. Mennesker bliver ledere, når de finder deres identitet som leder. Der sker med andre ord et skift i ens identitet fra medarbejder eller specialist over til lederrollen. Hendes pointe er, at kvinderne tager længere tid om at se sig selv som leder end mænd, og at organisationen og de mandlige kollegaer tager endnu længere tid om at se deres kvindelige kollega som leder end deres mandlige kollegaer.

 

Lad os kikke på fortællingen om Amanda , som er investmentbanker. Amandas navn er ændret. Amandas karriere gik i stå, da hun var i 30érne. Hun fik at vide, at hun var for stille, når hun var sammen med kunderne – som oftes var ældre mænd, samt at hun ikke sagde nok på møderne. På den måde kom Amanda ind i en negativ cirkel. Nu fik hun 2 kvindelige CFO som kunder. De kunne godt lide Amandas kompetente og smarte måde at håndtere deres behov på. Hver af de kvindelige CFOs begyndte nu at arbejde med påvirke Amandas profil. De ville kun tale med hende, når de ringede, de ville kun have hende ud på opgaverne. Denne match mellem kunde og medarbejder gjorde Amanda succesfuld. Hun så sig selv som en succes. Internt begyndte man også at få øje på hende. Både den interne og eksterne succes havde en selvforstærkende effekt for Amandas ønske til og mulighed for en karriere.

Er du opmærksom på, hvordan du som leder, eller som HR kan arbejde med de skjulte barriere og sikre jeres kvindelige talenter og virksomhed forretningsmæssig succes? Vurderer I jeres medarbejdere ud fra de egenskaber og kompetencer de har for at løse opgaven– eller har I ubevidst taget nogle ”farvede” briller på?

Får du de kunder, du skal have?

 

Jeg mange flere eksempler fra min rådgivning af ledere og virksomheder i diversitet. Lad os tage et andet eksempel fra revisionsbranchen. Der er rigtig mange kvindelige økonomidirektører. Der er heller ingen tvivl om, at når man skal have fat i dem, kan man øge sine odds ved at være i de netværk, de er i. Det er ikke altid de samme traditionelle netværk, som mænd kommer i. En anden god ting er at have fokus på deres ønsker som kunder, samt måder at arbejde og lede på.

En af mine kunder, som er økonomidirektør, bad revisionen om at arbejde i normal arbejdstid – og ikke kalkulere med, at man starter kl 14 og fortsætter aftenen ud. Det kan man gøre, når det er nødvendigt. Ikke som en normal praksis.

 

Men revisoren blev netop indirekte målt på sine lange arbejdsdage som et udtryk for sit engagement, og det havde også betydning for den måde, han så selv som en god revisor på.

 

 

Næste bedste praksis

 

Og for at vende tilbage til de gamle bøger og traditionel bedste praksis, så hænger det sammen. Du er nødt til at udfordre ”bedste praksis” for at lykkes:

 

  • Udfordre eksempelvis de traditionelle mentor programmer. Skal du måske i stedet sætte de kvindelige talenter og kunderne sammen på nye måder i forretningssammenhæng?
  • Lederudvikling – hvordan kan du som leder og/eller HR arbejde med både kvindernes egne vej til at se sig selv som leder (identitet som leder) og hjælpe mændene med deres forståelse af, at kvinderne nu er leder?
  • Hvordan bruger du forretningsmæssigt de forskellige netværk kvinder og mænd er i?

 

Det er hele forretningssystemet, der udfordres på den gode måde. Det kan kun forbedre resultaterne.

 

Skriv endelig om dine erfaringer eller tanker.

 

Læsestof

Sådan får du succes med kvinder i ledelse/kønsdiversitet. Få vores unikke pakke: med vores professionelle og gennemtestede E- arbejdsbog, introduktions – audio, refleksionsøvelser, analyser, on-line netværk og bibliotek med spændende nyheder. Af Helle Rosdahl Lund og Charlotte Alexandre Pedersen

 

Analyse:

 

Kvinder, holdninger, myter og den nye ligestillingslov, CBAF.dk, download dit gratis uddrag her

 

Women Rising: The Unseen Barriers. HBR af Herminia Ibarra, Professor her

________________________________________________________________________________________________

Af Helle Rosdahl Lund og Charlotte Alexandra Pedersen. Debatindlæg bragt i Børsen.

 

Myter og fordomme koster samfundet dyrt

 

Vores samfund lever af viden, af menneskelige ressourcer. Men de store ressourcer som veluddannede kvinder besidder, forbliver utappet – på trods af gode intentioner, hensigtserklæringer og snak om kvoter.

 

Det er der en grund til.

 

Når eksempelvis formanden for Komiteen for God Selskabsledelse,, Sten Scheibye, kommer med komiteens bud på at få flere kvinder ind i bestyrelserne, så er udgangspunktet, at udfordringen til kvinder i ledelse er “børn og husholdning” og ikke om erhvervs- og ledelse udfordringer”!

 

Denne italesættelse viser med al tydelighed, at debatten er kørt af sporet. For selvfølgelig bør den handle om ledelsesmæssige udfordringer.

 

Udgangspunktet for debatten har indtil nu været, at kvinderne ikke vil. Ikke har kompetencerne. At de skal have barsel. Og at kvinderne ikke kan få hverdagen til at gå op med både karriere og familie.

 

Den debat er dømt til at mislykkes. Det er ikke dét, det handler om for de unge kvinder – eller de unge mænd!

 

På de videregående uddannelser har kvinderne sat sig på de fleste pladser, men kvinderne søger ikke i samme grad mod ledelsesposterne, som mændene. Faktum er, at vi ikke får udnyttet den eftertragtede viden i virksomhederne, og dermed ikke får udviklet og innoveret i den grad, vi burde være i stand til, hvis vi udnyttede ressourcerne bedre – til gavn for såvel konkurrenceevnen og samfundsøkonomi en.

 

Løsningen på at få flere kvinder i ledelse er ikke tvungen barsel til mænd eller en EU-harmonisering af orlovslængde. Vi mener heller ikke, at en indfrielse af pasningsgarantien og en liberalisering af Au Pair-ordningen er andet end tomme pseudoløsninger. Ej heller er en afskaffelse af lukkeloven løsningen, som Komiteen for God Selskabsledelse foreslår.

 

For at nå målet uden brug af kvoter, kræver det, at vi foretager en reel vurdering af kompetencer. Således kunne man i stedet bruge energien på at tilrettelægge processer for udnævnelser og rekruttering, som sikrer en objektiv vurdering af kompetencer. En af de store barrierer for flere kvinder i ledelse er ikke, at kvinder ikke vil, men fordi den samme kompetence bliver vurderet med forskellige briller – alt afhængig af om kompetencerne findes hos en mand eller en kvinde – bliver kvinderne fravalgt.

 

Arbejdsdagens længde er ikke essentiel for kvinder og moderne familier. Det handler om at skabe rammerne for et fleksibelt arbejdsliv, hvor det er resultaterne, der tæller. Det kræver professionelt talentmanagement, opsætning af målbare KPI’er samt at udarbejde konkrete retningslinjer for, hvornår man skal være fysisk til stede på arbejdspladsen.

 

Det er på tide at ændre erhvervslivets dogmatiske tankegang om kvinder og ledelse og få fokus på fakta om, hvad og hvordan man kan udnytte ressourcerne bedre ud fra et nutidigt og realistisk perspektiv.

 

Vi bør se på en værdisættelse af mangfoldigheden: Køn, alder, nationalitet, kompetencer og værdier. Vi bør se på, hvilke muligheder virksomhederne har overset på deres respektive markeder – både i forhold til kunder, medarbejderudvikling, produktudvikling og innovation samt processer ved at have en ensartet, stereotypisk indgangsvinkel og agenda. Vi skal tænke lateralt og afsøge andre måder at gøre og tænke tingene på, for på den måde kan vi både skabe reel værdi, mere alsidig ledelse og meget mere velfærd. Både nu og i fremtiden.

 

________________________________________________________________________________________________

Foredrag/ workshop

 

Et udvalg af foredrag og workshops der er opbygget så de hjælper jer bedst muligt.

Analyse

 

Handlingsplan der lykkes

Gør det selv

 

Gør det selv med arbejdstips og hjælp fra bogen: Sådan får du succes med kvinder i ledelse

 

Følg med på

 

Del på

 

 

Kontakt

 

Mobil: 40 14 73 60

 

Mail: helle@kvinder-i-ledelse.dk

Foredrag/ workshop

 

Et udvalg af foredrag og workshops der er opbygget så de hjælper jer bedst muligt.

Analyse

 

Handlingsplan der lykkes

 

Følg med på

 

Del på

 

 

Kontakt

 

Mobil: 40 14 73 60

 

Mail: helle@kvinder-i-ledelse.dk

Copyright © All Rights Reserved